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作 者｜张建 GHR签约作者，原上市公司HRVP，现任咨询管理公司合伙人，组织能力与人效研发中心高级研究员、咨询顾问
近期，随着欧洲杯和美洲杯陆续开赛，足球再一次成为全世界体育迷关注的焦点，而随着C罗在葡萄牙与土耳其的比赛中送出了一次精彩的助攻，其也正式成为欧洲杯历史上的射手王与助攻王。
一时间，“梅西C罗谁才是真正的球王”的问题，又进入“刷屏”模式，各路大V不惜为此“隔空互怼”。
笔者认为，对这个问题的回答，也许可以用HR专业方法“素质盘点”进行分析并给出答案。
“冰山”理论下的梅罗对比
基于麦克利兰的“冰山”理论盘点梅、罗的素质，可以发现二人在图1“冰山”之上的素质方面，虽各具特点，但没有本质的差别。
其中值得一提的是“经历”这一维度，虽然C罗效力过的俱乐部数量比梅西多一些（前者出道于葡萄牙体育，先后效力过曼联、皇马、尤文等队，现效力于沙特利雅得胜利），但考虑到二人都长期效力于欧洲顶级联赛，多次参加欧冠联赛及世俱杯赛事，并都有多次随队赢得联赛及杯赛冠军的经历，所以在“经历”上，二人不相上下。
可以看出“冰山”之上的素质，并不是造成他们在成就上出现差距的根本原因，那二人在“冰山”之下的素质又是什么情况？
笔者先对二人在职业生涯的早期、中期及中晚期的表现及具体行为，进行了观察与分析，并综合考虑了各大体育媒体对二人的关键评价，提炼出二人“冰山”之下的各项素质，具体如下图2所示：
1、价值观维度
在价值观上，梅、罗二人的反差较大：
C罗呈现出极强的好胜心，在来到沙特踢球之前，其多次公开声明自己渴望继续参加欧冠联赛，目的是夯实自己“欧冠历史最佳射手”的地位，以使其与梅西在“历史最佳”的争夺中占据先机，也就是说，C罗展现出的好胜心可能更多是为了证明自己比梅西强，是以战胜自己的直接竞争对手为根本目的，但其所在球队是否能获得胜利，在他眼中可能并不是最重要的，也不愿为团队目标的达成而牺牲掉自己的利益。
该特质在卡塔尔世界杯上也体现了出来，在葡萄牙战胜乌拉圭的赛后，C罗更多谈到的是本场比赛的第一个进球是自己打进的，而对于葡萄牙队的战绩及未来的小组出线情况闭口不谈，这种行为甚至被很多球迷嘲讽为“小气”。
反观梅西，其展现出了极高的上进心，为了阿根廷队能在世界杯上取得好成绩，他改变了自己习惯的踢球方式，苦练后场防守技能与任意球技术。在比赛中，也经常能看见其参与后场防守的画面。
梅西还在巴萨踢球时，为了再次帮助俱乐部夺得欧冠冠军，其自愿降薪50%留队，很难想象，这种事情会发生在拿过8次金球奖的梅西身上。
2、自我形象维度
在该维度上，梅、罗二人几乎截然相反：
C罗展现出了较低水平的合作性，在之前第二次转会英超曼联后，其始终将自身定位为是曼联的“建队基石”，并在私下多次找到教练团队，要求其围绕自身打造战术体系，但遭到了教练组的否决。
加之C罗并不愿意在比赛的中途被替换下场，导致其与主教练滕哈赫的关系逐渐交恶。
在卡塔尔世界杯期间，C罗又上演了与曼联之间的“宫斗剧”，最终被曼联开除。
从上述各种行为来看，其大概率还是没有摆脱在皇马效力时所扮演的“总裁”角色。
梅西则具有较高水平的合作性，在巴萨效力时，梅西原本也是球队的“总裁”，但在转会法甲大巴黎之后，其快速完成了角色转型，由“总裁”变成了“绿叶”，甘愿在姆巴佩身边做配角，也能快速融入新团队，并与俱乐部中不同的人都保持着良好关系。
从梅西的个人数据来看，尽管进球数量与巴萨时期不可同日而语，但他的助攻数始终处于高产出段位，这也能反映出其具有较强的合作性。
3、特质维度
在这一维度上，二人也有较大差距：
C罗的开放性较低。随着年龄的增长，球员的运动机能会逐渐变弱，如果想在这种情况下延续职业生涯，普遍的做法是改变自己在场上的位置，并调整自身的踢球风格。
但C罗在这方面显然做得不够，他始终不愿承认能力下滑的现实，不愿后撤自己的位置，固守原来的对抗式风格，但运动机能已经不足以支撑他胜任原有的场上位置，在曼联效力的最后一个赛季，其半个赛季只打进2个运动战进球就是最好的证明。
也就是说，正是他的固执，使得很多俱乐部认为其已经不适合在欧洲足坛踢球了。
梅西的开放性较高。
转会大巴黎后，梅西迅速调整了自己的场上位置，由前锋变成“影锋”，甚至后撤到前腰的位置上，踢球风格与其在巴萨时相比也有较大转变，不再专注于进攻，而是根据战术需要参与后场防守，他的这一转变迅速赢得了姆巴佩的好感，为自身在新球队立足奠定了基础。
4、内驱力维度
在内驱力上，二人也有差别：
C罗呈现出较高的个人成就动机。
尽管C罗也非常看重团队成绩，并多次带领国家队及所在的俱乐部取得佳绩，但他对于球队成绩的看重更像是为自己争夺金球奖“铺路”。
举个例子，当他转会到利雅得胜利后，见到俱乐部老板的第一件事就是向对方询问自己与梅西相比，谁才是历史最佳，由此可以看出C罗对于自己在足坛历史上的地位与成就非常重视，个人成就导向较为明显。
梅西呈现出较高的团队成就动机。
梅西具有阿根廷和西班牙双重国籍，西班牙足协为了梅西能代表本队参赛，多次争取梅西，国家队主教练与足协主席曾亲自出面邀请梅西，但他全部婉拒，并表态只愿为阿根廷效力，会为阿根廷第3次夺得世界杯冠军倾尽全力；在俱乐部层面，也一直为巴萨能够成为“最伟大的足球俱乐部”而倾其所有。
球迷从没有听到过梅西私下向别人询问他与C罗相比，谁才是历史最佳，他也从来不纠结于自己是否能够成为“球王”，只在乎球队是否能够获胜，正是在这种状况下，他带领所在的球队赢得了众多冠军，至于金球奖和“球王”称号，更像是水到渠成的事情了。
可以看到，二人在“冰山”之下部分的素质上存在着巨大差异，而正是这些“隐蔽性”的差异，最终决定了梅西与C罗在成就上的差距。
所以，无论从成就还是素质（“冰山”之下部分）来看，梅西都更适配“球王”的称号，而C罗，也许只能用“球星”来称呼。
梅、罗素质盘点对招聘HR的启示
在梅、罗素质盘点中，可以发现“冰山”之下的素质，决定了未来绩效水平的高低，加之该部分的素质较难发展，这就要求招聘HR在选聘人才时，对于这部分素质要进行“严防死守”。
1、正确解读素质标准
想要提升人才评聘效度，HR必须提升面试官效度，在这里，面试官效度代表HR能够准确解读素质标准，不会因误解素质含义而导致错配人才。
HR误解素质含义的表现形式一般有两种：
（1）对素质项的定义和关键点出现了误读或混淆
例如“上进心”，其定义中有2个关键点：一是为了成就团队目标而做出的所有努力和改变；二是为了团队目标的达成，甘愿牺牲自身利益。HR在测评时必须基于这2个关键点对候选人进行全面的评估，以判断出候选人关于“上进心”的真实情况。当然，更不能将“上进心”与“好胜心”相混淆，从本质上说，两者完全不同，不能相互替代，前者更适合作为管理通道上的岗位的素质标准，而后者更适合成为强调“个人贡献”的岗位的标准。
（2）在不同的素质之间建立了错误的联系（相关性）
例如，许多HR想当然地认为“人际敏锐度”高的人会体现出较高的“合作性”，但现实情况是，许多“人际敏锐度”高的人在工作协同上表现得很抗拒，拒绝与同伴合作，所以两个素质之间的相关性不成立，不存在想象中的“传导关系”。
当然，HR想要正确解读素质含义，需要不断的实践与积累，并非一朝一夕即可达成。
2、专注于提升人才评聘效度
HR应“死磕”人才评聘效度，这不仅意味着为关键岗位匹配合适人才，更能为组织人效的提升带来正向影响。
笔者认为，人才评聘效度由五个维度构成，具体如下图3所示：
五个维度代表着可影响人才评聘结果准确性的五类工作，分别为：
（1）人才标准设计工作；
（2）测评工具设计工作；
（3）面试官对于素质标准的准确解读及正确使用测评工具；
（4）评聘流程设计工作；
（5）渠道选择工作。
HR必须要做好这五类工作，这既是体现自身专业性的需要，更是满足组织提升人效需求的必由之路。
3、将工作重点放在招聘入职之后
如果将招聘流程划分为“前-中-后”三阶段的话，HR更应该在第三阶段（入职-转正）投入精力。
这并不是说前两个阶段不重要，而是第三阶段的工作并没有得到HR应有的重视，而本阶段又会对组织人效水平产生影响。
由图4可知，三个“端”代表三类关键工作，意味着HR在本阶段必须关注并做好以下三类工作：
（1）“素质端”工作：HR对“冰山”之下部分中，较难在面试中快速测评出真实水平的素质（如战略思维），要保留到试用期中继续进行观察，考察其行为的连续性和稳定性，评估出相应素质的真实水平，对人岗适配情况做出判断。
（2）“机制端”工作：HR需重点设计4类关键机制，分别为新员工培训机制、新员工激励与体验机制、融入机制及保留机制，力求通过以上机制协同落地，打造有效的雇主品牌，以获取新员工对企业的“承诺”。
（3）“行为端”工作：HR需建立教练思维，对新员工直属领导进行赋能，助其养成新的行为习惯，为创造适合新员工发展的组织氛围奠定基础。
本质上看，第三个招聘阶段之所以如此重要，是因为它强调在人岗适配的基础上，在试用期内尽可能获得新员工对组织的承诺，使新员工提前进入状态，对组织人效水平的提升提供支持。
最后
在最后，笔者还要补充的是，在C罗转会利雅得胜利之后，无论是代表俱乐部参赛，还是代表国家队参赛，其仿佛已经放下了心中关于“谁是球王”的执念。
就拿本场比赛（葡萄牙VS土耳其）中的那个助攻来说，如果放在以前，C罗在无人盯防的情况下大概率会选择自己射门，而此次，他毫不犹豫地选择将球分享出去，不但帮助球队赢得了比赛，也成就了自己欧洲杯历史“助攻王”的美誉。
也许正是这种行为上的转变，标志着C罗正朝着“球王”的方向迈进！
而对于球迷来说，无论梅西还是C罗，他们都是这个时代最伟大的球员，必将激励一代又一代的后来者。
无论我们支持谁，他在我们的心目中都是“球王”！（end）
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